Il lavoro non è una merce. Contro la Flessibilità

Autore: Luciano Gallino

Giudizio: ****

Il 10 maggio 1944 l'International Labour Organization (ILO), nella traduzione italiana Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), approva a Filadelfia la dichiarazione su scopi ed obiettivi dell'organizzazione stessa e sui principi che devono ispirare l'azione degli Stati che ne fanno parte. All'articolo 1 del testo emanato in quella sede trova spazio un principio basilare secondo cui "il lavoro non è una merce". Gallino richiama nel titolo questa importante dichiarazione che nell'attuale contesto sociale, politico ed economico italiano, ma non solo (anche in altri paesi industrializzati come Francia e Germania esiste lo stesso problema), appare disatteso ed addirittura avversato, come se non fosse possibile prendere a riferimento questo parametro per garantire lo sviluppo economico della società italiana.

La flessibilità del lavoro appare essere la frontiera dello sviluppo, della modernità e della ricerca della piena occupazione: la chiedono le istituzioni europee, la chiedono gli economisti, la chiedono i corsivisti dei più importanti quotidiani italiani, la chiedono i mercati, la chiedono le aziende per essere competitive sui mercati. E' del tutto naturale quindi che anche il lavoro, nonostante la dichiarazione di cui sopra, venga assoggettato allo status di merce che può diventare variabile dipendente dai processi produttivi e sempre meno variabile dipendente da forme di tutela del lavoratore.

Esiste un senso di costrizione vissuto dalle aziende italiane che si sentono gravate da "lacci e lacciuoli" legislativi che ne impediscono il completo sviluppo ed il raggiungimento del loro potenziale. In particolare Confindustria e tutto il contesto politico ed economico che gravita intorno a questa associazione di datori di lavoro ha la convinzione che l'unica spinta al perseguimento di un obiettivo di modernità possa concretizzarsi nell'avere la mano libera sui rapporti di lavoro. Poco importa quali siano le ricadute che le scelte legislative (vedi le leggi 196/97, 30/03, 276/03) hanno sui lavoratori ed in generale sulla società intera. Infatti, a ben guardare, sono le stesse aziende che operando per la riduzione dei diritti e sulla destrutturazione delle singole competenze lavorative si privano di conoscenze e di saperi che invece una gestione più oculata e meno selvaggia dei rapporti di lavoro potrebbe produrre a tutto vantaggio delle aziende stesse.

Peraltro Gallino affronta anche il problema di un approccio metodologico farraginoso rispetto alla rilevazione dei presunti benefici che la flessibilità porterebbe in termini di occupazione. Gallino si riferisce all'evidente inadeguatezza di un sistema statistico che identifica come lavoratore occupato quel lavoratore che nella settimana di riferimento per l'indagine ha lavorato almeno un'ora. E' del tutto evidente che, anche se l'indagine è scientificamente corretta e verificata, una impostazione di questo tipo di parametro come discriminante per identificare un lavoratore occupato da un lavoratore disoccupato non può in alcun modo essere rappresentativa dei modelli sociali del nostro paese, perché è naturale che un lavoratore che soddisfi quella caratteristica non può in alcun modo ritenersi occupato.

Del resto tutti coloro che parlano dell'esigenza alla flessibilità e ne auspicano la massima espansione tendono a vedere nella flessibilità del lavoro un'opportunità "commerciale" da cogliere, ma omettono di vedere ed analizzare gli effetti che la flessibilità del lavoro produce sui lavoratori flessibili. Gallino distingue tra due tipi di flessibilità:

• la flessibilità dell'occupazione,
• la flessibilità della prestazione.

La prima flessibilità consiste nel consentire ad un'azienda di poter aumentare o diminuire a piacimento la forza lavoro a seconda delle proprie esigenze tecniche ed organizzative. Per fare questo l'azienda deve avere la massima libertà di azione nel procedere ai licenziamenti a seconda della propria necessità del momento. E' la legislazione del lavoro che negli ultimi anni è stata piegata per dare risposte adeguate a queste esigenze aziendali, sapendo che questo tipo di flessibilità è certamente quella più appariscente e che ha suscitato maggior interesse anche da parte di economisti ed opinionisti. Non a caso è principalmente su questa che Gallino sviluppa le sue considerazioni.

La seconda flessibilità, invece, consente all'azienda di agire con la massima libertà sulle distribuzioni orarie dell'attività lavorativa, aumentando il monte ore nel periodo di picco lavorativo e diminuendolo conseguentemente nel momento in cui l'attività rallenta. In questo tipo di flessibilità si ragiona delle e sulle norme inserite nei contratti nazionali di lavoro che possono definire modalità di orario differenti a seconda della categoria e del settore in cui si lavora.

Al di là della natura della flessibilità che si prende in considerazione, Gallino nota come la flessibilità sia strettamente correlata alla globalizzazione, ma non nel senso che, esistendo un processo mondiale denominato globalizzazione, questo ha automaticamente comportato l'ampio utilizzo nelle organizzazioni aziendali della flessibilità. Gallino sostiene l'esatto contrario, sostiene cioè che la globalizzazione è derivata dalla flessibilità che le imprese hanno applicato nei processi produttivi.

Queste flessibilità hanno comportato la destrutturazione dell'azienda e la creazione di un sistema aziendale reticolare con unità produttive piccole ed autonome e l'ovvia possibilità per queste di essere delocalizzate dove il costo del lavoro è più basso o la conflittualità dei lavoratori è meno pesante.
L'Organizzazione Internazionale del Lavoro qualche anno fa ha definito dei criteri per stabilire cosa si deve intendere per "lavoro decente o dignitoso":

• la sicurezza dell'occupazione (garanzia di non essere licenziati in modo arbitrario);
• la sicurezza professionale (garanzia di sviluppare le proprie competenze, valorizzando il proprio lavoro);
• la sicurezza sui luoghi di lavoro (garanzia di protezione contro gli incidenti e le malattie professionali attraverso un'adeguata regolamentazione sui temi della salute e sicurezza);
• la sicurezza del reddito (garanzia che il lavoratore e la famiglia possano avere un tenore di vita dignitoso);
• la sicurezza della rappresentanza (garanzia di poter aderire senza limitazioni ad organizzazioni sindacali libere ed indipendenti).

A queste Gallino aggiunge la sicurezza previdenziale che garantisca al lavoratore, al termine della sua carriera lavorativa, un reddito adeguato e comparabile a quello che aveva prima del suo pensionamento. Va notato che tutte queste forme di sicurezza che secondo l'OIL sarebbero caratteristiche fondamentali del lavoro decente e dignitoso sono fortemente intaccate dalla flessibilità:

• Lo è la sicurezza dell'occupazione per le considerazioni precedenti sulla flessibilità dell'occupazione.
• Lo è la sicurezza professionale che non riesce a concretizzarsi per quei lavoratori che sono costretti a reinventarsi una professionalità ogni 6 mesi.
• Lo è la sicurezza sui luoghi di lavoro perché è evidente che per brevi o brevissimi periodi lavorativi sarà molto difficile che i lavoratori ricevano l'adeguata informazione e formazione sulla sicurezza sul posto di lavoro.
• Lo è la sicurezza del reddito perché il lavoratore flessibile si troverà a fare i conti con periodi dell'anno in cui non è occupato e quindi è privo di reddito.
• Lo è la sicurezza della rappresentanza perché è del tutto evidente che la frammentazione del mondo del lavoro comporta anche la frammentazione dei lavoratori.
  La conseguenza immediata è che molto spesso i lavoratori hanno il timore di contattare i sindacati per non essere identificati dalle aziende come quelli che potrebbero "creare problemi", perché passa l'idea che per chi "crea problemi" l'azienda potrebbe procedere immediatamente alla risoluzione del posto di lavoro.
• Lo è la sicurezza previdenziale perché non potendo contare su un reddito certo e costante anche l'ammontare dei contributi a carico del singolo lavoratore non potranno che essere ridotti.

Inoltre, a risposta dei fautori della flessibilità come garanzia del maggior impiego, Gallino conviene che esiste una parte di lavoratori che scelgono la flessibilità in modo volontario, ma li identifica in una nicchia assai ristretta e marginale del mondo del lavoro. Sono generalmente figure altamente professionalizzate e specializzate, spesso legate al mondo dell'Information and Comunication Tecnology (ICT) che difficilmente troverebbero le proprie competenze pienamente riconosciute in strutture aziendali rigide e legate ad una sola istanza produttiva. Sono a tutti gli effetti liberi professionisti che sviluppano realmente in modo autonomo il proprio lavoro nel quale la componente intellettuale che sfruttano e mettono a frutto prescinde dalla struttura organizzativa per la quale prestano un'opera limitata nel tempo.

A fronte di questi lavoratori esiste invece la gran parte dei lavoratori flessibili che sono a tutti gli effetti lavoratori subordinati che non hanno nessun tipo di autonomia operativa. La loro flessibilità è imposta dalle aziende e ricade pienamente nelle due tipologie di flessibilità sopra citate. Non è quindi così improbabile che un lavoratore che nel periodo invernale fa le pulizie nei condomini sia poi costretto, nel periodo estivo, a spostarsi nelle località turistiche e lavorare nelle strutture di accoglienza prettamente legate alla stagionalità (bar, ristoranti, alberghi, villaggi turistici,...).

Gallino sottolinea come il concetto della produzione "giusto in tempo" sia stato traslato anche sulla prestazione di lavoro. Se si prevede che l'azienda possa decidere di modulare la forza lavoro legandola ai picchi di attività si deve prevedere che ci siano lavoratori disponibili a coprire questi picchi lavorativi. Per garantire questo meccanismo è evidente che deve esistere un ampio esercito di lavoratori di riserva disponibili al lavoro temporaneo proposto dall'azienda quando serve all'azienda. Questo esercito di riserva, in presenza di piena occupazione, non potrebbe certamente esistere e quindi la conseguenza più evidente è che la flessibilità richiesta della azienda che cerca il lavoro "giusto in tempo" è possibile solo se non vi è piena occupazione. Del resto il beneficio per le aziende non deriva dalla piena occupazione, ma deriva dal fatto che i costi aziendali, dovuti ad alcuni momenti dell'anno in cui ci sarebbe un'eccessiva forza lavoro rispetto all'attività produttiva, vengono in questo modo scaricati sui lavoratori che fungono da riserva.

Va aggiunto anche l'aspetto psicologico legato alla precarietà del lavoro. Gallino sottolinea come siano stati fatti diversi studi che identificano nei bambini cresciuti all'interno di famiglie con genitori precari disturbi comportamentali che vanno dalla resa incondizionata alla rivolta senza motivo. Comportamenti che evidentemente devono essere ricondotti allo status dei genitori, non manifestandosi nei bambini che vivono in famiglie i cui genitori non sono soggetti alla flessibilità lavorativa. Peraltro è inevitabile che persone che come prima attività hanno quella di cercare un posto di lavoro costantemente non siano nelle condizioni di sviluppare la loro presenza autonoma nella società costruendosi una famiglia, oppure decidendo di uscire dal nucleo familiare d'origine. Sono forse tutti questi i "bamboccioni" a cui pensava il ministro Padoa Schioppa? Questi comportamenti che sono molto lontani dai comportamenti delle generazioni precedenti hanno poi delle ricadute in termini di costi sociali. Purtroppo la società non sempre si fa carico di questi costi che di conseguenza sono scaricati sui singoli individui.

I fautori della flessibilità propongono un modello denominato flessicurezza per affrontare l'impatto sociale prodotto dal lavoro precario. La flessicurezza è un modello con il quale si vuole dare una risposta all'esigenza di cambiare l'attuale modello di welfare che appare non più sostenibile. Il cosiddetto welfare state si caratterizza come la maggior parte della spesa pubblica:

• previdenza,
• ammortizzatori sociali,
• assistenza,
• sanità,
• istruzione,
• politiche per la casa.

I diversi paesi definiscono modelli diversificati in base alla storia, alle dinamiche che si sono create tra mercato, Stato e ruolo della famiglia. Oggi si discute della crisi del welfare state causata dal mutamento del mercato del lavoro che, come detto, è stretto parente della globalizzazione. Il concetto di fondo secondo questo modello è che si debbano prevedere adeguati ammortizzatori sociali a fronte dell'ineludibile necessità di rendere flessibile il lavoro. Purtroppo però Gallino fa un impietoso raffronto tra quelle che sono le tutele per i lavoratori italiani ed i lavoratori danesi: le risorse che lo Stato italiano destina alla disoccupazione, formazione continua, riqualificazione e ricollocazione professionale (genericamente identificabili come ammortizzatori sociali) in termini di fondi e di strumenti assegnati agli enti preposti sono molto, molto lontane da quelle stanziate dallo Stato danese. Questo comporta che, come accennato in precedenza, i costi sociali della precarietà vengono scaricati sui singoli individui.

In conclusione Gallino constata che evidentemente non può essere un singolo Stato ad operare in modo virtuoso per limitare i danni della flessibilità. Se la flessibilità è strettamente legata alla globalizzazione è evidente che le norme e le tutele dei lavoratori debbano scaturire da azioni coordinate a livello internazionale. Questo però non toglie che sia necessario smascherare anche localmente l'impostazione ideologica che molti politici, economisti, opinionisti hanno della e sulla flessibilità.